Il coaching è un metodo ideato da J. Withmore con applicazione in vari ambiti (sport, carriera, business e vita privata), che consiste in interventi formativi orientati non tanto alla trasmissione di nozioni, quanto piuttosto allo sviluppo delle potenzialità delle persone, in modo da permettere loro di raggiungere con maggiore successo i propri obiettivi.
Il coaching ha elaborato alcune strategie e linee guida adatte a facilitare la definizione e il raggiungimento degli obiettivi, massimizzando il potenziale degli individui, lavorando singolarmente o in piccoli gruppi.
Innanzitutto, un obiettivo va distinto da un generico “desiderio”, per precise caratteristiche: un obiettivo è specifico, misurabile, acquisibile, realistico e tempificato (ovvero definito secondo tempistiche prefissate). Questi elementi sono raccolti nella sigla SMART (formata dalle iniziali degli aggettivi appena elencati), elaborato da J. Withmore.
Il processo di pensiero che il metodo sviluppa procede per tappe: la definizione dell’obiettivo, l’analisi della situazione attuale di partenza, le risorse e le opzioni che si possiedono per raggiungere tale obiettivo, e lo sviluppo di una serie di atti concreti da mettere in pratica impegnandosi con volontà, ovvero dei comportamenti tangibili e ordinati in un piano di azione che la persona si impegna a portare avanti. Tutto ciò viene riassunto dall’ideatore del metodo con la sigla GROW (che oltre ad essere l’acronimo dei termini inglesi “goal; reality; options; will” è anche il vocabolo anglosassone che significa “crescita”, perché il coaching è mirato alla crescita delle performance, dell’individuo e delle organizzazioni aziendali).
Il coaching è adattissimo nelle aziende, nelle attività commerciali, nelle start up: la crescita e il miglioramento delle prestazioni, nonché lo sviluppo della risorsa umana (intesa nella sua globalità) sono gli scopi che un bravo manager o un piccolo imprenditore deve perseguire per il buon andamento dell’organizzazione in cui opera.
È anche assolutamente efficace per le singole persone, per raggiungere obiettivi di miglioramento di carriera, un cambiamento di lavoro, la realizzazione di un progetto, ecc.
Ancora oggi c’è poca conoscenza e diffusione dell’approccio del coaching in Italia, ma stiamo assistendo ad un cambiamento nella società, per cui il coaching viene sempre più utilizzato.
Esso utilizza una tecnica basata su domande e assegnazione di esercizi/compiti, i cosiddetti “task”. Le domande principali (definite “domande potenti” perché possono attivare risposte/azioni efficaci) sono correlate all’obiettivo che si vuole raggiungere, seguendo gli schemi elaborati da Withmore (in estrema sintesi: quale obiettivo vuoi raggiungere? Da che punto parti? cosa ti manca per arrivarci? Quali opzioni/risorse hai per arrivarci? Come ti accorgerai che sei arrivato/come misurerai i risultati? Ecc.), focalizzandosi su obiettivi SMART (specifici, misurabili, acquisibili, realistici, tempificati).
Gli esercizi/task invece non sono standardizzati a priori ma vengono adeguati a quelli che sono gli obiettivi, le tempistiche, e le persone coinvolte (ovvero chi svolge il ruolo di “coach”, facendo domande, dando feedback e task; e chi partecipa ad un processo di coaching, che viene definito “coachee”, come da definizione ICF, International coach federation).
I task sono collegati agli “allenamenti” (il termine coaching viene spesso tradotto come allenamento) in vista del raggiungimento della meta finale. Considerando che il metodo ha come caratteristica principale la capacità di massimizzare il potenziale delle persone, i task inizialmente saranno dati dal coach, ma alla fine di un percorso di miglioramento saranno le persone stesse a darsi in modo autonomo dei task/allenamenti personalizzati, per raggiungere l’obiettivo di performance, mirati a sviluppare proprio ciò che a loro ancora manca per arrivare a meta.
Oltre ai task, è opportuno che chi esercita il coaching fornisca anche feedback efficaci, cioè risposte in base ad un’azione eseguita dal coachee/cliente: se l’azione allontana dall’obiettivo, è necessario stimolare consapevolezza nella persona che sta andando nella direzione sbagliata; se invece l’azione è appropriata all’obiettivo non bisogna dimenticare di esprimere approvazione e sinceri complimenti (spesso questo manca nei contesti lavorativi italiani), perché un rinforzo positivo aumenta la probabilità che una azione corretta ed efficace venga ripetuta da chi l’ha messa in atto.
Infatti, il coaching serve anche a far sviluppare nelle persone una volontà all’azione, in quanto per ottenere risultati concreti e duraturi è necessario che ci sia un impegno reale e profondo nelle persone, piuttosto che la semplice esecuzione di compiti impartiti dall’esterno: in quest’ultimo caso, per esempio, in un’azienda basta che il manager o il titolare allenti il controllo che la performance cala.
Punti fondamentali perciò di questo approccio sono volontà, sviluppo dell’autonomia, miglioramento continuo e responsabilizzazione: considerati questi elementi, il coaching può essere definito un metodo che ha nella componente emozionale delle persone il proprio oggetto principale. Infatti, tra le domande fondamentali che il coaching pone nei riguardi di un processo di cambiamento/miglioramento che deve essere realizzato, un primo quesito chiede se tale processo è espresso in termini positivi: definire un cambiamento in termini vincenti equivale a indicare non tanto quale situazione si vuole sul momento, quanto piuttosto quale situazione si vuole raggiungere. Una seconda domanda, per certi versi legata alla prima, chiede se il cambiamento è definito sensorialmente, cioè se è espresso in termini concreti (visualizzabili, tangibili, eccetera).
Ma la componente delle emozioni non deve far travisare le caratteristiche del metodo, che non è affatto astratto o “filosofico”: infatti, il coaching suggerisce che è importante domandarsi innanzitutto se il miglioramento che si vuole introdurre è verificabile, cioè se possono essere elaborati strumenti di analisi che permettano di misurare i risultati effettivamente raggiunti, in modo da capire se la strada seguita è quella giusta o se è necessario apportare cambiamenti. In tal caso, è opportuno tentare di dare risposte ad un ulteriore quesito, quello con cui si chiede quali sono gli eventuali ostacoli che impediscono di raggiungere gli obiettivi prefissati.
Nei prossimi articoli, si faranno esempi e si darà qualche suggerimento per superare gli ostacoli.
Il metodo è valido sia per singole persone, che per gruppi di lavoro che vogliano modificare qualche dinamica interna o apportare miglioramenti a qualche processo di lavoro.
Con un intervento del genere si va oltre la semplice formazione, perché i membri del team imparano ad arrivare da soli a soluzioni utili e creative, e questo apprendimento sarà poi applicabile in situazioni analoghe: in sintesi, questo approccio è basato su un metodo che aiuta ad imparare dall’esperienza, fa leva su un processo di pensiero creativo e si rafforza grazie alla figura del “coach”, ovvero colui/colei che accompagna le persone verso il raggiungimento dell’obiettivo, verso un nuovo stato desiderato di cambiamento e miglioramento. La collaborazione che si instaura con la figura del coach, per essere efficace, deve essere basata su fiducia reciproca, ascolto, sincerità e su un rinforzo positivo dei progressi e delle abilità che una persona mette in atto durante il processo di coaching. Il coach può essere un professionista esterno ad un contesto lavorativo, oppure può essere un elemento del personale interno debitamente formato a questo metodo.
In Italia la professione del coach è regolata dalla legge 4 del 2013, per le professioni non organizzate in ordini e collegi: va segnalato però che a livello internazionale esistono delle organizzazioni che valutano il percorso di formazione che ha seguito il coach, e prevedono standard di qualità. Per scegliere un buon coach quindi si consiglia di fare riferimento agli standard di competenza previsti dall’INTERNATIONAL COACH FEDERATION (ICF).
Nei prossimi articoli, si daranno maggiori informazioni su come valutare i risultati del coaching, e consigli su come applicare il metodo su obiettivi concreti nel lavoro e nella vita.
Claudia Minozzi (business e life coach accreditato associato ICF, International coach federation): articolo apparso anche su Orizzonte Magazine, agosto 2016
